Interdiszciplináris, hosszútávra szóló, konvertálható ismeretek

Globalizálódás, információs társadalom

A második évezred végén a számítógépek használatának általánossá válása kulcsfontosságú szerepet tölt be a társadalom átalakulásában, az információ-forradalom kirobbanásában, és átvezet bennünket az ipar korából az információ korszakába. Az információrobbanás, a csúcstechnológiai (high tech) forradalom, a számítástechnika, a távközlés fantasztikus ütemű fejlődése, az informatikai ipar termékeinek egymással való, összehangolt, gyorsuló integrációja, az egyre szélesebb körben kiépített és alkalmazott világhálózatok az élet szinte minden területét átalakították, megváltoztatták szemléletünket és fontos teendőket határoztak meg számunkra.

Ez a forradalmi átalakulás több, különböző formában megjelenő komponensek együttese, így

• a gazdaság globalizációja, a világ egészére kiterjedő multinacionális cégek terjedése, az információ erőforrássá és stratégiai tényezővé válása,
• a növekvő társadalmi igények és
• az egyre élesedő nemzetközi verseny

A globálissá váló információs piacon

•  valós idejű közvetlen kapcsolat jön létre az üzleti partnerek között,
•  lehetővé válik a szervezetek egymástól földrajzilag elkülönült egységekben vagy munkatársakkal megvalósított működése,
•  virtuális vállalatok jönnek létre, a kereskedelem elektronikus úton bonyolódik,
•  a hatékonyabban szervezett és eredményesebben működő gazdálkodási tevékenység távmunka formájában végezhető,
•  az államigazgatásban, a kormányzati munkában lehetővé válik a jobb munkaszervezés, a nemzeti vagyon hatékonyabb felhasználása, az állampolgárok
•  tájékoztatása, ügyeinek gyors intézése, a demokrácia tisztább gyakorlása,
•  soha nem látott távlatok nyílnak meg a kultúra és ismeretszerzés területén, amennyiben csaknem mindenki számára biztosított a világ különböző
•  könyvtárainak, múzeumainak, zene-, film- és képtárak anyagainak, adatbázisoknak a "megtekintése".

Az információs társadalom megvalósulását a nemzetközi, a világot behálózó számítógéprendszerek teszik lehetővé, amelyek szolgáltatásaikkal biztosítják a kommunikációt, informálódást, elősegítik a nemzetközi gazdasági és politikai együttműködést, a szabadidő hasznos eltöltését. Rohamosan növekszik az Internet, Datanet, stb. hálózatok adatbankjainak száma és mérete, hatalmas tömegű információ halmozódik fel az üzleti világban, banki ügyletek kapcsán, a filmszakmában, bűnelkövetések során, a különböző országokban folyó események megörökítésénél, a híranyag továbbításánál, gazdasági elemzések, statisztikák, műszaki számítások és még egy sor egyéb terület is ontja az ismereteket.

Az információ-forradalomban az információ egyre inkább a társadalom, a gazdálkodó szervezetek legfontosabb erőforrásává, a növekedés, a fejlődés mozgatórugójává válik, fontos versenytényező. A vállalatok egyre kevésbé képesek hosszú távon eredményes, hatékony gazdálkodási tevékenységet folytatni, dinamikusan fejlődni, ha nem illeszkednek szervesen a hazai és nemzetközi üzleti feltételekhez, ha -aktuális információk hiányában- elszigetelten próbálnak tevékenykedni, ha nem alkalmaznak informatikus szakembereket, információtechnológiai eszközöket, ha nem veszik igénybe a digitális forradalom szolgáltatásait.

Az a menedzsment, amely fejlesztési elképzeléseit akár a produktumokra, akár az üzleti stratégiára vonatkozóan

          a konkurens cégek termékei és a fejlődési trendjei,
          a keresleti/kínálati piac,
          a hazánkban jelenleg nagyon gyakran változó szabályozók és működési feltételek,
          a hazai és nemzetközi gazdasági előrejelzések

ismerete nélkül kívánja meghatározni valószínűleg nem tud hosszú távon lépést tartani a dinamikus fejlődéssel. Az információk azonban csak akkor szolgálják hatékonyan a vezetési tevékenységet, ha azok megfelelő módon kiválasztva, előkészítve, feldolgozva, matematikai, statisztikai módszereket is alkalmazva, a döntéseket számításokkal megalapozva állnak a menedzsment rendelkezésére [Raffai, 1996/1].
 

Szakemberigény

Az információ és a szoftver forradalma, a nemzetközi méretekben felgyorsult, globálissá váló üzleti tevékenység, az időben, mennyiségben és minőségben egyre gyorsabban növekvő információéhség azonban olyan szakemberek képzését követeli meg, akik ebben a felgyorsult világban eredményesen tudják alkalmazni a korszerű módszereket és eszközöket.

Az üzleti életben, a tervezés során, az eredményes kommunikáció megvalósításában, az irányítási munka végzésekor, a gyors és hatékony döntéshozatalnál azonban a szakembereknek több tudományterületet is átfogó, összetett, interdiszciplináris ismeretekre van szükségük. A fiatalokat tehát fel kell készíteni a kihívásokra: elméleti és gyakorlati vonatkozásban egyaránt a sokoldalúságra, a kreativitásra, a folyamatos önfejlődés igényére, a tanulásra és a számítógép nyújtotta lehetőségek kihasználására kell nevelni. Olyan oktatási módszereket és anyagokat kell kidolgozni, amelyek alapján a XXI. századra felkészített új értelmiségi generáció képes lesz a folyamatos önképzésre, kezdeményezésre, munkájának hatékonyabbá tételére, a fejlesztés ösztönzésére.

Ezt a kihívást, ezt a feladatot a felsőoktatásnak kell felvállalnia, vagyis nyitottnak kell lenni az új képzési formák bevezetésére, az új szakok indítására, az oktatásnak a társadalmi-gazdasági igényekhez illesztésére. A kitűzött célok azonban csak akkor érhetők el, ha az intézmények folyamatos kapcsolatban maradnak végzett hallgatóikkal, ha ismerik a társadalomnak és a gazdaságnak a diplomásokkal szembeni elvárásait. Az utóbbi években azt tapasztaljuk, hogy a munkaerőpiacon megnövekedett a kereslet a szakképzett munkaerő iránt a szakképzetlenek hátrányára [Nickell 1997]. Ez a jelenség különösen érvényes az Európai országokra, hiszen, mint azt a nemzetközi elemzések igazolják sokkal nagyobb esélye van annak a szakmai és egyéb ismereteit konvertálni tudó munkavállalónak, aki rugalmasabban tud alkalmazkodni a megváltozott igényekhez és körülményekhez. A munkahelyek ugyanis, ha lehetőség van a választásra általában a magasabb képzettségű munkavállalókat választják egy adott munkakör betöltésére akkor is, ha az nem feltétlenül szükséges, hiszen az iskolázott dolgozó fegyelmezettebb, jobban tud alkalmazkodni a körülményekhez [Falusné 1997].

1997-ben a Széchenyi István Főiskola hallgatóival egy országos felmérést végeztünk, amelynek során 856 hazai vállalat, vállalkozás menedzsereivel készítettünk interjút. A mintavételt a cégek ágazati hovatartozási, tulajdonosi összetétel (hazai, külföldi és vegyes tulajdonosi kategóriákat különböztettünk meg) és létszám szerinti megoszlásának 1996. évi KSH adatai alapján végeztük annak érdekében, hogy az elemzések minél kevesebb torzítási tényezőt tartalmazzanak. A vezetőkkel folytatott beszélgetések során fontos információkat nyertünk többek között

• a cégek stratégiai céljairól,
• a menedzsment innovációs készségéről,
• az irányítási és a döntés-előkészítő munkában alkalmazott szakemberek végzettségéről,
• a velük szemben támasztott szakmai követelményekről valamint a képességbeli, viselkedési elvárásokról,
• az információknak tulajdonított szerep jelentőségéről,
• az információgazdálkodási tevékenységről, az alkalmazott információtechnológiai eszközökről,
• a döntés-előkészítési munka során alkalmazott módszerekről, a döntéshozatal módjáról, a kockázatvállalási magatartásról.

Az elmúlt évekhez képest jelentősen átalakult az egyes szaktudásfajták piaci értékelése, az igényelt szaktudás nem egy meghatározott szakterülethez, hanem inkább valamely szakmacsoporthoz tartozik, szakmák közötti, az alkalmazásokat hangsúlyozó interdiszciplináris ismeret lett. A munkáltatók, mint azt az elemzési eredmények is igazolják többre értékelik az általános intelligenciát, a problémamegoldó készséget, a rugalmas alkalmazkodást és az új iránti fogékonyságot a speciális szakmai ismereteknél [Falusné 1997].
 

A hazai menedzsment stratégiája

Az emberi erőforrás-igény tervezése, a munkaerővel szembeni elvárások meghatározása a vállalat/vállalkozás minden vezetőjének fontos feladata, stratégiai kérdés, és magában rejti a szükséges munkaerő létszámának, struktúrájának, szakképesítésének meghatározását, nem utolsósorban a továbbképzési feladatok specifikálását [Chikán 1997]. A megkérdezett vezetők mindegyike átérezte az emberi erőforrás felértékelődött jelentőségét, a kreatív, intenzívebben dolgozó és elkötelezett munkaerőnek az üzleti tevékenység hatékonyság-növekedésében betöltött szerepét valamint azt a tényezőt, miszerint a humán erőforrás motiválásához elengedhetetlen, hogy a dolgozók tudják, nemcsak a vállalat stratégiája, hanem a menedzsment is segíti őket életpályájuk megvalósításában [Hoványi 1997].

A cégek tevékenységi körétől, társasági formájától függetlenül olyan közép- illetve felsőfokú végzettségű munkatársak alkalmazását tartják szükségesnek, akik széleskörű közgazdasági ismeretekkel rendelkeznek, nyelveket beszélnek, jártasak a számítógépek kezelésében, és feladataikat meg tudják oldani számítógéppel. Sokan hangsúlyozták, hogy a munkatársaknak képesnek kell lenni a munkavégzést segítő, a cég elvárásai szerint működő rendszerek kifejlesztésére, programok készítésére, megfelelő szoftverek kiválasztására. Az alkalmazandó munkaerőnél tehát elsősorban nem a végzettség szintje, hanem sokkal inkább a készségek, az emberi tényezők, játszanak döntő szerepet. A megkérdezett menedzsereknek például 43,67%-a alkalmazna felsőfokú végzettségű munkatársakat, 25% középfokú végzettségűt, 15.66% mindkettőt, míg a válaszadók 15,36%-ának jelenleg nincs szüksége új munkatársakra.

Szoros kapcsolat mutatható ki a cégek új munkatársakkal szemben támasztott végzettségi igénye valamint a dolgozói létszám között. A nagyobb Kft.-k és a többszáz főt foglalkoztató Rt.-k többsége felsőfokú vagy felső- és középfokú munkatársakat keres, míg a magánvállalkozások általában megelégednek a középfokú beosztottakkal. Az idegen nyelv ismeret szempontjából a cégeknek elsősorban angol, német nyelvet jól beszélő munkatársakra van szükségük, azonban többen külön megjelölték az orosz, francia, olasz és egy-egy esetben spanyol, kínai nyelveket is.

A vezetők egy felveendő dolgozó esetében természetesen többféle elvárást is megfogalmazhattak, így a legtöbben olyan munkatársakat szeretnének alkalmazni, akik

• gazdasági ismeretekkel rendelkeznek ® vállalkozási, pénzügyi, számviteli, adó, vám, marketing ismeretek,
• alkalmasak és képesek olyan fejlesztéseket elvégezni, amelyek eredményeként az üzleti tevékenység számítógéppel támogatott módon valósítható meg,
• könnyen kezelik, esetleg programozzák a számítógépeket, és
• képesek idegen nyelven tárgyalni, partnerekkel együttműködni.

• egyrészt szeretnének minél eredményesebben dolgozni, kiváló, sokirányú ismeretekkel rendelkező, a feladatokhoz, körülményekhez gyorsan alkalmazkodó, a
• problémákat ügyesen, önállóan megoldó, kvalifikált kollégákat alkalmazni,
• másrészt pedig mindezt költségkímélő módon úgy kell megoldaniuk, hogy a lehető legkisebb létszámot foglalkoztassák. Az ilyen munkahelyeken nem a
• speciális szakterületet kiválóan ismerő szakembereket keresik, hanem a nyelveket beszélő, gyakorlattal rendelkező, univerzális, több szakterületet is átfogó
• ismerettel rendelkező diplomásokat illetve középfokú végzettségű fiatalokat.

Nem elhanyagolható természetesen az a szempont sem, amely a magatartási-emberi jellemzőket azok prioritása alapján elemzi. Mivel az interjúk során nagy hangsúlyt helyeztünk arra, hogy a vezetők elvárásaikat fontossági sorrendben határozzák meg, így figyelemreméltó a fentiek prioritás-sorrendes vizsgálata is. A válaszadók 91 %-a 1. illetve 2. helyen jelölte a jó megjelenés követelményét, 75 %-a az értelmes gondolkodás, a sokoldalúság elvárását, 55-55 %-a a körülményekhez és az elvárásokhoz, munkatársakhoz való alkalmazkodás készségét illetve a szakmai ismereteket, és 48-48 %-uk tartotta fontosnak a pontos, határidőre végzett munkát illetve a nyelvismeretet.

Fontosnak tartom megemlíteni, hogy a jellemzők összefüggéseire vonatkozó hipotézisvizsgálatok szignifikáns eltérést mutattak, ami azt jelenti, hogy nem mutatható ki kapcsolat az emberi tulajdonságokra vonatkozó elvárások valamint a cégek ágazati hovatartozása vagy a dolgozói létszám illetve a tulajdonosi összetétel szempontjából.

A jövőkép-alkotás területén úgy tűnik elmozdulás tapasztalható a korábbi évekhez képest (Csath Magdolna elemzése szerint a vállalatok többsége látszat jövőképpel rendelkezik [Csath 1996]), ugyanis a vezetők többsége kritikusan és reálisan képes saját cégének megítélésére, a problémák, nehézségek feltárására, a hatékony munkát fenyegető veszélyek kivédési módjának meghatározására, de képes definiálni, sőt sorrendbe állítani azokat a tényezőket is, amelyek a siker felé viszik az általuk irányított üzleti vállalkozást. A stratégia kialakításánál egyre nagyobb szerepet kapnak az "erősségek", amelyek között új szempontok, erőforrások jelennek meg, mint az információ, az időtényező, a versenykihívásokra történő gyors reagálás, a változó feltételekhez való alkalmazkodás, újfajta metódusok és technológiák alkalmazása. A leggyakrabban megjelölt 12 sikertényezőt az interjúalanyok prioritási sorrendbe állítva adták meg. A válaszokat két különböző aspektusból is elemeztem.

Az egyik megközelítésben a különböző sikertényezőket a megjelölt fontossági paraméter nélkül vizsgáltam, ágazati bontásban. Feltevésem, miszerint az egyes ágazatokban más és más tényezők illetve szempontok vezetnek a sikeres működéshez, beigazolódott, a hipotézisvizsgálat 98 %-os megbízhatósági szinten is szoros összefüggést mutatott ki a sikertényezők valamint az ágazati hovatartozás ismérve között. A két leggyakoribb sikertényező a jó minőségű termék és az innovatív készség a válaszok 37 %-ánál jelent meg, míg a dolgozókkal kapcsolatban a megbízhatóság a válaszoknak csupán 4%-ában mutatkozott (9. hely),, a korszerű szakismeret pedig mindössze 3%-ban (lásd 4. tábla). Ezek a számszerű adatok ellentmondani látszanak annak a korábbi állításomnak, miszerint a vezetők átérzik a humán erőforrás jelentőségét, ám ha szemügyre vesszük az első helyeken szereplő tényezőket, akkor láthatjuk, hogy olyan komponensek kerültek előre, amelyek nem a munkaerő jelentőségét csorbítják, hanem az élesedő piaci verseny tényének felismerését bizonyítják.

Ha csak az első helyen jelölt sikertényezőket tekintjük, akkor azt láthatjuk, hogy ez alapján a legtöbben az innovatív készséget tartották fontosnak, és csaknem egyformán hangsúlyozták a termék jó minőségét, az újszerűséget, a gyorsan megszerzett, naprakész információkat valamint az üzletvitelhez szükséges pénzügyi feltételeket.
 

A munkahelyi elvárások és a diplomások jövedelme

Úgy gondolom, a munkaerő-piaci kutatásoknál kiemelt szerepet kall kapnia a munkaerő értékét kifejező, a dolgozókkal szembeni elvárások összefüggésében vizsgált jövedelemnek. A felmérésben részt vett cégeknél alkalmazott, 5 évnél nem régebben végzett, fiatal diplomások elsősorban Kft.-knél (50%) és részvénytársaságokban (32,6%) dolgoznak, 44,4%-uk a végzettségnek megfelelő munkakörben dolgozik, 13,3 % más szakterületen, 42,3 % pedig alapvetően a végzettségének megfelelő feladatot kap, bár néha más jellegő munkát is el kell végezniük. A munkahelyeken -természetesen munkakörtől függően a meglévőnél több, kevesebb vagy más jellegű ismereteket várnak el a munkáltatók:

• a képzettségnél magasabb szintű ismeretek 10,2 %
• a képzettségnek megfelelő elvárások 49,0 %
• a képzettségnél alacsonyabb szintű ismeretek 10,2 %
• a tanultaktól eltérő ismeretek 30,6 %

A fiatal diplomások munkáját, munkakörét és jövedelmét vizsgálva szoros korreláció mutatható ki a munkahelyi elvárások, a jövedelem és a munkahelyek létszám szerinti nagysága között, ugyanis a 300 főnél többet foglalkoztató cégek, akik a végzettségnek megfelelő munkakörben foglalkoztatják a munkatársakat 25.000 - 50.000 Ft közötti jövedelmet biztosítanak a kezdő és az 1-3 éves gyakorlattal rendelkező beosztott értelmiségi munkatársaknak, és elvárásaik nem magasabbak a képzettségnél, ugyanakkor a kisebb, 10-40 főt foglalkoztató Kft.-knél a vezetők magasabb követelményeket támasztanak, összetettebb ismereteket igényelnek, az itt dolgozó fiatal felelős vezetők vagy tanácsadók ismeretei hiányosnak bizonyulnak.
 

Következtetések, teendők

A felmérés eredményei azt mutatják, hogy a felsőfokú végzettségű szakemberektől a társadalom elvárja, hogy interdiszciplináris ismeretekkel rendelkezzenek, legyenek tájékozottak

          társadalmi-gazdasági kérdésekben,
          szervezési-vezetési problémák megoldásában,
          ismerjék az információ és tudás megszerzésének, megőrzésének és felhasználásának módját és hatékony eszközeit,
          a döntés-előkészítési feladatok megoldását segítő technikákat: matematikai módszerek, operációkutatás, matematikai statisztika,
          rendelkezzenek idegen nyelvi és egyéb kommunikációs ismeretekkel.

Ha tehát a felsőoktatás alkalmazkodni kíván az általa kibocsátott diplomásokkal szembeni elvárásokhoz, a megváltozott társadalmi-gazdasági igényekhez, akkor a tanterveket úgy kell összeállítani, hogy a hallgatók a követelmények szerinti arányban tudják elsajátítani a munkaerőpiacon versenyképes, könnyen konvertálható ismereteket. Mivel nehéz megjósolni, hogy a számítógép-hálózatok által nyújtott távtanulási lehetőségek milyen széles körben terjednek el, mennyire lesznek eredményesek és hogyan fogják befolyásolni a képzési, önképzési rendszert és módszereket [Goff, Parks 1997], egyelőre a felsőoktatásé a feladat és a felelősség.

A társadalmi és a gazdasági szféra felsőfokú szakemberek ismereteivel szembeni elvárásokat azonban csak akkor képes az oktatás, szakemberképzés teljesíteni, ha

• már a tanulmányok során közelebb viszi a hallgatókat a valós élethez
• a változó körülményekhez, a fiatal diplomásokkal szembeni elvárásokhoz alkalmazkodva folyamatosan korszerűsíti a tanterveket, és
• eredményes, hatékony oktatási módszereket fejleszt ki és alkalmaz (hallgatócentrikus képzési metodikák, hallgatókkal való intenzív foglalkozás, önálló-,
• távtanulásra is alkalmas oktatási anyagok, a hallgató és a valós világ kapcsolatának folyamatos fenntartása; [Raffai 1996]).

Ahhoz tehát, hogy egy ország gazdasága kiváló szakemberek közös munkájával a nemzetközi vérkeringésbe bekapcsolódva dinamikusan fejlődhessen elsősorban az szükséges, hogy a fiatalok képzését valamint a szakemberek továbbképzését magas színvonalon, eredményesen végezzük, ránevelve a hallgatókat a kreatív, önálló munkára, a korszerű eszközök hatékony alkalmazására, a problémák korszerű eszközökkel történő, hatékony megoldására.

Hivatkozások

• Chikán, Attila [1995]: Vállalatgazdaságtan (4. Az emberi erőforrás) - Közgazdasági és Jogi Kiadó - Aula Kiadó Kft., Budapest
• Csath, Magdolna [1996] A jövőképalkotást komolyan veszik-e a cégek, Kisalföld 1996.
• Falusné, Szikra Katalin [1997]: Munkanélküliség és képzettség - Közgazdasági szemle, XLIV. évf., 1997. december (1047-1059.o.)
• Goffe, William L. - Parks, Robert P. [1997]: The Future Information Infrastructure in Economics - Journal of Economic Perspectives, Summer, 1997, Pages 75-94
• Hoványi, Gábor [1997]: Az üzleti stratégia - Közgazdasági szemle, XLIV. évf., 1997. december (1060-1074.o.)
• Nemzeti Informatikai Stratégia [NIS 1995]
• Nickel, Stephen [1997]: Unemployment and Labor Market Rigidities: Europe vs. North America - Journal of Economic Perspectives, Vol. 11., Number 3., Pages   55-74
• Raffai, Mária [1996/1]: Információmenedzsment, fejlesztési módszertanok, Novadat Kiadó, 1996.
• Raffai, Mária [1996/2]: The Responsibility of the Higher Education at the Beginning of the Global Information Society - Internet*Communication*Identity,      International Conference